老说互联网思维，有几个HR做到了这些？

1. “用户驱动产品”VS“HRBP”

用户驱动产品，即不摆专家架子，不给用户灌输固有思维，紧跟用户脚步来改造每一款产品，并快速迭代，小米就是最好的例子。

同理，人力资源部也要成为紧贴业务部门的合作伙伴，近两年广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念，正是人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的重要步伐。

（HRBP小编就不举例了吧~大家秒懂了~）

2. “大数据”VS“人力理性参谋资源部”

大数据时代，数据被赋予了活力和二次生命，互联网思维要求将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用，通过模型化的导入、导出，找到数据背后的有效信息，为生产、运营、用户服务提供科学依据。

而人力资源部的数据量，恐怕不比财务部少，如简历数据、考勤数据、奖惩数据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等，其实可以通过建立模型，从作废甚至尘封的数据里找到人力资源工作开展的轨迹和规律，作为企业选、育、用、留人员的理性参考。

举个例子，全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人员的流动率过高，在2012年下半年，公司开始使用大数据模型进行员工行为分析，最终发现那些在“诚实”方面得分高的员工，稳定性会比其他员工高20%-30%.因此，Transcom 改变了招聘策略，优先雇佣有着同类型“特质”的员工，这样会使团队稳定性更高，同时也降低了培训成本。

3.“傻瓜操作”VS“制度做减法”

互联网时代，人类越来越没时间，缺少耐心，这就要求产品为用户呈现最简单的操作和最直接的功能。以苹果为代表的极致产品，界面清晰、功能简单，就连三岁小孩都能立刻上手。

同理，人力资源部是企业规章制度的制定者、执行者、监督者，往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉，这些繁文缛节只会加大企业内耗，让公司内部管理成为被束缚的巨人。时代召唤HR对制度体系进行周期性修缮、简化。

比如，很多HR已经尝试开发APP，或用微信公众平台，来查工资、发布新制度等，制度越来越轻，你还在处理XX00001号红头文件吗？

4.“粉丝经济”VS“自我管理”

互联网思维要求产品要建立用户与产品配套的“社区”，让用户说出对于产品的感受和期望，以口碑带动社区粉丝互相影响，促进销量。这几年流行的微博营销、微信营销，都是如此。

同理，人力资源部也需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，甚至成为“爱吐槽的粉丝”，粉丝之间互相展开讨论，人力资源部做好方向性指导，总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程，也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。

举个极致的例子，全球最大番茄加工商“晨星公司”，所有员工“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、用户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从领导的指令”。通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，获取所需工具，其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工，每年创收均在7亿美元以上。

5.“买的不是瓜是卖瓜的故事”VS“兜售新概念”

互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品，也不能只卖产品本身，而是要给产品讲“故事”。卖手机的不说手机好，而是说看视频很流畅；卖橙子的不说橙子甜，而是说创业艰难却不言放弃。这些“故事”的搭配，赋予产品生命力和感染力，用户买的不再只是产品，更是故事和精神。

同理，硬性制度已经很难打动有思想、有个性的90后员工了，HR要向员工兜售“氛围”而非“文化”，兜售“约定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

此处，营销大牛们做得比较好，新概念层出不求，从阿芙精油到雕爷牛腩都风生水起，雕爷称员工管理有自己的一套??“麻将管理法”，快速输赢、快速开局，号称这种浓厚氛围一旦形成，只怕小童鞋们想不投入都难，玩嘛！(虽然，在别人眼中，管这叫“敬业”)。

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来源：越秀人力资源

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